进入新世纪以来，特别是互联网时代和移动互联网时代的到来，各种新技术层出不穷，新技术、新产品与服务催生了各种类型企业的诞生。与时代交相辉映的是新一代的企业与上一代企业发生了明显的变化。

如果说改革开放以来第一代企业是在石头缝里长出来的，条件恶劣，生存艰难，能够存活下来并发展壮大与创始人的努力有很大关系。这一代企业在股权与管理上也相对较为简单和粗放。股权结构一般是家族企业模式，父母持股或父亲持股，父母子女和全家参与经营管理，管理层集中在本家或姻亲的家族范围内。这种结构模式下，管理和分配都相对简单，一切以德高望重的核心创始人为中心，包括股权安排、管理权力的分配、奖励与分红的设计莫不如此。这种模式简单易行，适合本身有血缘与亲情纽带关系的组织团体，个体利益表现相对较弱。

这种传统的以家庭和血缘关系为纽带的企业组织方式具有天然的稳定性和可传承性，个体利益捆绑于家族群体利益，股权结构的安排能够很快得到认同和接受，不易发生冲突和矛盾。从最新统计看上市公司股权继承中由多位直系血亲亲属直接按照继承法继承的情况都以各种形式实现了股权转移和实际控制人顺利变更的更迭，没有发生大的波动。当然，家族至亲共同持股模式也有发生剧烈冲突的情况，真功夫案中原本是家人的股东反目成仇的案例也并非孤例。

创业进入新世纪网络时代后，似乎一夜之间天使、风投、PE、VC占据了主流话语，企业发展的逻辑开始由内生型向外向型增长跨越，靠自身盈利积累发展资金已经不是主流的发展模式，互联网经济之下，典型的发展模式是通过社会化融资并迅速烧钱占领市场模式实现跨越式发展。这种经济模式之下社会化融资是企业成功之前得以生存的基本立足点。

社会化融资带来大量资金的同时，企业对于人才也采取了融资获取的方式，企业成立之初，普遍的问题是资金缺乏、模式不清、业务混乱，前景不明。对于加入公司的员工而言，也无异于加入了一场生死未卜的风险投资。

实际上向员工融资获取劳动力相比在资本市场融资获取资金形式还要丰富得多。例如许诺奖金、许诺职位、许诺期权、许诺股权、许诺个人发展，各种形式不一而足。这其中还是以股权激励为正统和受到“资方”的欢迎。

对于全球化互联网环境下的创业者而言，股权激励的意义不仅在于可以在支付较低工资情况下获得劳动力，而是一种生存方式，具有重要战略意义。

对于初创期现金流短缺的企业而言，要用低廉的工资招到在技术、管理、市场方面有丰富经验的高级人才是比较困难的事情，即便是初级员工也存在较大的不稳定性。这种情况下，必须以其他方式对此予以弥补，对于创业企业而言，股权大概是最好的资源和方式。

对于激励对象而言，在创业成为一种潮流和时尚的今天，能够进入一家创业型公司并获得股权激励也是创业的一种形式。因此对于某些员工而言，股权激励不仅有物质上的意义，更有精神层面的意义，无论未来结果如何，当下对于他们正在一个创业团队以创业者、创始人、创始股东或者类似的身份工作也有极其重要的象征和符号意义。

对于企业而言还有稳定创业团队的意义，这种稳定既有减少流动性保持公司团队持续增长的上的意义，也有公司发生重大变故时的稳定器意义。

我们服务的某科技公司，股东股权比例比较平均，公司大股东和实际控制人未占据绝对持股优势，后因公司股东经营理念上的分歧，另一股东要求分割公司资产和业务，不仅如此，还以新公司股权为诱惑带走了部分精英技术和管理人员，给公司造成极大的损失。

为何员工被轻易带走，除了利益诱惑之外，在原公司没有持股也是其没有归属感，没有植根于原公司的愿景与动力，与公司缺少牢固的关联和利益捆绑，是导致员工队伍不稳的根本原因。

很多公司在做股权激励，但对于股权激励的目的是什么，目标是什么，服务于公司的哪个战略目标却不是很清晰。

总体而言，股权激励必当服务公司整体战略，而在不同阶段公司战略显然有很大的差异。例如公司初期，活下去就是最大的战略。公司作为一个企业法人在社会上的生存往往是偶然和必然的结合，是多种因素共同作用的结果，战略也是在企业发展中不断调整变化的。

针对公司初期生存战略目标，在选人用人上则是招到人、留下人、稳住人。初期企业存在的问题是资金少，难以给到比较高的工资，同时初创企业风险大，员工的职业稳定预期也比较差，则此时股权激励的目标是以股权为工资收入和职业风险的补偿，在覆盖范围上则倾向于覆盖更大的面，惠及多数员工，这也是我们可以看到在阿里、腾讯这样的企业都有初创期前台甚至保洁在公司上市后凭借初期股权激励所获得的股票成为亿万富翁的传奇故事。

企业的战略是不断变化调整的，随着企业的发展，企业战略目标的实现所需资源也在发生变化。公司进入稳定和高速发展期后，现金储备和支付能力增强，对于工资收入补偿的需求弱化，而对于高质量人才的需求增加。这个阶段企业面临发展的压力，各个方面需要更多技术、市场、管理方面的高端人才充实，对于这些高素质人才而言，工资本身可能不能构成吸引力，对于其看好的企业，股权才是最能打动人心的。因此在这个阶段激励的核心是对重要人才的定点激励，就企业核心管理层而言，阿里的蔡崇信放弃国外的高薪显然不是冲着阿里当时每月500元的薪水来的。

到了企业发展成熟期，例如上市后，企业面临持续发展动力问题，此时面向中高层或者是全体员工的股票期权激励则成了标配。

除了业绩发展战略外，公司还有其他战略目标。例如从实际控制人角度而言，保持实际控制人地位，保持公司股权稳定也是战略之一，如何构建稳定的股权结构，股权激励可以在其中扮演重要的角色，例如在平均持股公司，实际控制人通过股东按比例如出让一定股权作为股权激励的标的，则此时这部分股权可能改变公司的实际股权结构。

也就是说股权激励可以让相对具有持股优势的大股东实际控制和股权变成绝对优势，例如原先持股40%的大股东在实施股权激励计划后可能控制了51%以上股权和表决权，则大股东在公司股东会的表决中具有了相对优势，可以单独使得一项议案获得股东会通过形成决议。同样原先持股51%的相对大股东也可能因为股权激励计划的实施实际控制股权表决权超过67%，则在单一重大事项上也有了决定权。

目前国内通行的激励形式包括股权支付、期权激励、虚拟股权等形式、混合模式。

股权支付比较简单，即对激励对象直接赠与或低价出让股权。这种模式的问题在于无法很好的将激励与个人贡献联系起来，对大多数公司而言不是首要的选择。

期权激励则比较成熟和完善，考虑到了股权激励的现实性与激励对象表现不确定性之间的关系，将期权制度的设立、期权授予和行权在员工的企业工作周期联系起来，兼顾了员工本身的素质起点和工作表现与业绩。

在股权与期权之外还衍生出一种类股权激励方式，即虚拟股权。就虚拟股权的激励方式而言并无成规，只是依照基本原理各企业可以根据自己的情况和需求制定不同的激励规则。就基本规则而言，虚拟股权有着更大的自由度。虽名为虚拟股权，可能员工所获得激励标的并不与股权发生必然联系。之所以命名为虚拟股权，通常因为这种模式的激励制度下，激励的标的是参照股权进行设计的，也可以与股权建立某种实质联系。例如，虚拟股权制度下，公司可以向员工派发虚拟股权或股份，但员工并不享有根据相应虚拟股权对应的股东权益，包括公司决策权与直接要求公司分红的权利。但对于公司决定分红的决议之下形成的收益权，可以根据股权激励制度向员工派发。同时在一些方案中还可以植入员工在符合一定条件情况下，可以获得其拥有的虚拟股权所对应的实际股权或股票，这一点上实际跟期权相衔接。

股权、期权或虚拟股权都是股权激励工具箱里的具体工具，企业在不同阶段可能使用不同的工具。在同一阶段也可能使用多种工具相结合的手段来实现企业的激励目标或战略。

例如在引进具有战略影响的人才时可能需要同时给予其加入公司的股权，同时也要根据其在公司工作期间的持续贡献给予期权奖励。在公司规模较大情况下，为了保持股权稳定同时最大程度分享公司发展成果并覆盖面更广时，虚拟股权的灵活设计机制是一个不错的选择。

未完待续···