去年9月，一则“招聘不得限定男性或男性优先”的消息登上热搜。这条规定引自国务院新闻办公室发布的《国家人权行动计划（2021-2025年）》。计划明确规定，用人单位在招聘过程中，除国家另有规定外，不得限定男性或者规定男性优先。

近年来，“就业歧视”话题屡屡登上热搜，而国家对于企业就业歧视的打击力度也愈发增强，招聘中稍不注意，就可能踩到就业歧视的“雷”，给企业带来法律风险、舆论危机。

作为企业，招聘时如何防范就业歧视法律风险，如今已是不容忽视的问题。

01 招聘信息如何确保合法合规？

以下招聘启事，你觉得是否涉及就业歧视，如果涉及，主要是因为什么？

【某公司招聘启示】

招聘员工10名，条件如下：男，汉族，35岁以下，身高1.70米以上，郑州市城镇户口，本科学历，身体健康，无大、小三阳，无残疾，共产党员优先。

好家伙，短短65个字，涉及到的就业歧视内容就包括：年龄歧视、身高歧视、民族歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视、宗教信仰歧视、疾病歧视，都是国际劳工公约《禁止就业歧视公约》和《中华人民共和国就业促进法》所明令禁止的行为。

就业歧视相关法规：

《劳动法》第3条第1款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”

《就业促进法》第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”

一般情况下，用人单位在设定招聘条件的时候不能就劳动者的自然状态的属性做出选择，如性别、身高、地域、年龄、体重、属相、宗教信仰、家庭出身等，而只能就劳动者经过后天学习所形成的社会属性做出规定，否则就可能会构成就业歧视。

很多用人单位和招聘者由于没有意识到这一点，所以在招聘启事、不予录用通知书的不予录用理由部分往往都会有明确的记载。比如在招聘启事里明确写明“只招男性”、“只招XX户口”，在不予录用的理由里明确写明“由于您是女性，不符合公司的录用条件，因此不予录用”等等。

这些行为都是“明目张胆”地侵犯劳动者的平等就业权， 非常容易给企业带来诉讼或行政处罚的风险，还可能需要支付劳动者精神损害赔偿金、承担赔偿经济损失的责任。

1.因为招聘启事踩雷的典型案例：

2013年，北京新巨人培训学校招聘启事上写“仅限男性”，山西籍女大学生曹菊将该校诉至法院，历经波折，双方当庭和解。北京新巨人培训学校支付曹菊3万元用作反性别歧视专项资金，校长当庭道歉，这被称为“中国就业性别歧视第一案”。

2.因为不予录用理由踩雷的典型案例：

案号：（2019）浙0192民初6405号、（2020）浙01民终736号

2019年7月，被告喜来登公司通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”、“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，原告闫佳琳通过智联招聘手机app软件就被告喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。原告闫佳琳投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。

据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用原告闫佳琳的账户、密码登陆智联招聘app客户端，显示原告闫佳琳投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。

一审判决：一、被告浙江喜来登度假村有限公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫佳琳精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元；二、被告浙江喜来登度假村有限公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫佳琳进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告浙江喜来登度假村有限公司承担；三、驳回原告闫佳琳其他诉讼请求。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

3.案例3：

2014年，女大学生郭晶应聘杭州市东方烹饪职业技能培训学校文案岗位，她认为自己的学历以及实习经验符合企业的要求，便在网上提交了简历。等待多天后没有得到任何回复，郭晶又浏览了相关的页面，才发现招聘页面上写着“限男性”的要求。郭晶表示不解，多次向对方咨询，并到学校当面了解，对方坚持只要男性，表示这个岗位不适合女生。“企业拒绝女生的理由太多了，女生们不能再忍气吞声。”郭晶在7月向法院提起了诉讼。

2014年11月12日，这起“浙江就业性别歧视第一案”在杭州市西湖区人民法院宣判，法官认为“被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性、其需招录男性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利，对原告实施了就业歧视”。杭州西湖区人民法院判定，被告东方烹饪学校侵犯了女生郭晶的平等就业权，赔偿其2000元精神损害抚慰金。

该怎么做，才能在招聘启事、招聘广告中规避歧视风险？

1.公司招聘，应是基于对应聘者的合理评估与考核，招聘人员抛除先入为主的偏见是前提。

2.在招聘广告中要尽量避免出现含有歧视性内容的条款，如“只招男性”“身高1.75米以上”“不招乙肝病毒携带者”“仅限当地户口持有者”等。发布广告的要求可以宽泛一些，在收到应聘简历后，再针对岗位的具体职责要求进行人才的筛选。

3.应该选择和缓的表述方式，将招聘条件的设置表述为某种倾向性的要求，如：优先、择优等。并且，最终的选择应是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选择，而非基于唯一刚性标准。

4.对一些具有就业歧视内容的招聘条件，用人单位内部在招聘的时候可以灵活掌握，尽量别留下书面的就业歧视证据。

5.用人单位的人力资源管理人员需要具有一定的风险意识，在和应聘人员交谈中要注意谈话的内容，言行举止，防止被应聘者录音后，在诉讼中被作为证据使用。

6.招聘信息可交由律师或常年服务团队帮忙把关，帮助审查其合法性与合理性，提出修改意见，避免出现潜在法律风险。

组长、项目负责人和老板亲自招人的，得有HR监督提醒，告知其注意事项，切忌“口嗨”。

公司招聘中，负责招人、与应聘者打交道的，除了HR，还有具体的业务负责人和老板。专业HR会有意识的规避歧视问题，而许多项目组长、负责人和老板，由于缺乏法律意识，招人过程中经常出现歧视性的言行举止，很容易给所在公司带来损失。

这些涉及就业歧视的言行颇具话题性，很容易引起新闻媒体的关注和炒作，特别是一些在全国具有一定知名度的大型企业，更是新闻媒体关注的热点和焦点，就业歧视现象往往给企业形象造成一定的不良影响。

今年4月，杭州某企业招聘人员在招聘网站应聘者沟通时，表示“考不上本科的都是智商有问题的”，由此掀起网友口诛笔伐的热议，该公司也因此“出名”。

热搜截图

有网友吐槽称：HR根本不敢这么说话，八成是领导。随后有网友联系该公司，印证了这位吴先生不是HR：

类似的歧视并不少见，梳理发现，许多因招聘人员言行引发争议，被贴上“招聘歧视”标签的企业，这些招聘人员，很多是业务负责人、项目组织之类，而非专业的HR：

17年5月，爱奇艺被爆出在招聘中地域歧视。被爆出的邮件显示，爱奇艺一位工作人员在面试了中央财经大学一名学生后，给在人力资源部回复中备注“今后河南人尽量先过滤掉，谢谢！

2017年5月，美团内部的一则招聘截图流出，截图显示，一位名叫田某的小领导要招一个运营，提出了他的5个不要：不要简历丑的；不要研究生博士生；不要开大众的；不要信中医的；原则上不要黄泛区和东北人。消息虽然是发在公司内网，但截图很快流出，引起口诛笔伐，为美团带来海量的负面报道。

公司招聘，应是基于对应聘者的合理评估与考核，而非先入为主的偏见。招聘人员在与应聘者沟通，不管是手机聊天还是面对面，都需注意自己的言行，毕竟互联网时代大家都会截图录音，处处都可能是公开场合。

招聘人员在发布招聘信息之前，可以先让专业人士帮助审查其合法性与合理性，提出修改意见。首先需要让HR做好基本的把关，然后可以交由法律人士做进一步的筛查，避免出现一些潜在的法律风险。如果公司有律师或法务，可以让其把关调整，也可以购买常年法律顾问服务，外包日常经营中的法律问题。